Hace un tiempo, Gustavo Bronstein, actual Jefe de Logística de Prestigio, me hizo una entrevista con motivo de una tesis que está realizando.
Primero voy a contar una pequeña historia, para los que no lo conocen. Gustavo, es un joven argentino talentoso que precisamente tiene una capacidad auditiva diferente. Lo conocí allá por el año 2000 cuando era profesor de Administración General en la UBA y las circunstancias hicieron que me llegara su CV a Prestigio cuando buscaba un analista junior de auditoría (vaya paradoja......)
Gustavo estaba trabajando como administrativo en el Carlos Pellegrini (institución donde fue alumno) y no tenía experiencia en empresas. Obvio que cuando vi su cv me alegré mucho, lo cité y lo vendí a la línea (si, eso hace una persona de RRHH). Fue entrevistado por Eduardo Ronqui y Fernando Torrado y a ambos le agradó, por lo tanto ingresó rápidamente, se desarrolló en el área y luego creció hasta la posición actual. Gustavo no debe tener mas de 26 años, calculo.
En fin, conté toda esta historia para exclamar mi percepción. Si a Gustavo antes no lo llamaron de alguna empresa fue por su problema auditivo (aclaro que lo fue superando ya que se hizo una intervención que mejoró muchísimo la audición de un oído). No puedo decir que esto sea verdad, pero no puede ser que una persona tan inteligente y despierta no haya sido capturada por una gran empresa (agrego y me juego: miedosos y prejuiciosos los que lo entrevistaron. Cosa que yo también seguramente habré hecho en algún momento con alguna otra persona. A ellos, perdón!)
Ahora sí, los dejo con mi idea de "capacidades diferentes" y gracias Gustavo por dejarme publicar la nota. Aunque no sabes nada de esta introducción que escribí.....
GB: Según tu experiencia en diversos ámbitos empresarios, ¿cual es tu opinión sobre la situación de los individuos con capacidades diferentes en la Argentina?
GO: En la Argentina no hay programas específicos para los individuos con capacidades diferentes (son esporádicos y no forman masa critica) , a lo sumo los programas de RSE que emprenden las organizaciones. Esto está ligado a la falta de desarrollo de conciencia cívica que hay en nuestro país sumado a la falla de acciones del Estado para aportar incentivos para que las empresas privadas puedan hacer más. Por otra parte, hay que entender que las personas por definición ya son distintas y que integrarlas es un desafío complejo.
GB: O sea, ¿que el campo para actuar y promover medidas tendientes a la inserción es amplio?
GO: Totalmente y en relación a este tema hay mucho para hacer.
GB: ¿Como compararía la situación de la Argentina respecto de los países desarrollados?
GO: En general, en el exterior (países desarrollados) son mucho más los incentivos y los desarrollos en cuestiones de inserción de cualquiera sean los individuos, ya que se apuesta a la diversidad y los individuos con capacidades diferentes o disminuidas se encuentran dentro de estas generalidades.
GB: Ahora me gustaría hacerte unas preguntas sobre diversos procesos de recursos humanos. En su experiencia como líder de áreas de Recursos Humanos ¿Aplicó técnicas especiales en el proceso de selección de personas con capacidades diferentes?
GO: No y no se deberían aplicar ya que todos los postulantes a ingresar a una organización deberían ser tratados igual. Lo que se debe tratar es de estandarizar los comportamientos que son críticos para que las organizaciones logren los resultados deseados y no aplicar criterios de selección más propios del siglo XIX. En este sentido, las técnicas de selección deben concentrarse en la capacidad de individuo sin importar su raza, sexo, color o problema en particular.
GB: En cuanto a los sistemas de compensaciones, ¿deberían tener en cuenta la situación del individuo con capacidades diferentes?
GO: No, justamente no hay que diferenciar sino integrar, por lo cual las organizaciones no deben compensar en base a situaciones particulares sino en base a resultados, capacidades y responsabilidades.
GB: ¿El entrenamiento de los individuos con capacidades diferentes debería ser personalizado o estándar?
GO: Sin importar las personas y sus situaciones particulares todos los entrenamientos y capacitaciones que se hacen en el interior de las organizaciones deben ser orientados a lograr los resultados. Por lo cual, es válido hablar de diferenciación en el entrenamiento de un individuo con capacidades diferentes. Por supuesto, hay que tener siempre en cuenta la situación particular de cada persona. Te pongo un ejemplo: a una persona que tiene problemas de audición no puedo aplicar un programa de entrenamiento para que atienda reclamos por teléfonos de clientes.
GB: En este punto, me surge algo interesante sobre el cambio organizacional. Como los individuos con capacidades diferentes deben luchar permanentemente por lograr su inserción y por vencer los prejuicios, ¿no cierto? ¿Pensás que tienen mayor adaptabilidad a los cambios organizacionales?
GO: No necesariamente, por que los cambios organizaciones son antes que nada “barreras psicológicas” y eso va a depender de cada persona, su historia, su cultura y sus percepciones del mundo y fundamentalmente, de cómo perciba a esos cambios que se producen en el interior de la organización.
GB: ¿Consideras la posibilidad de que una persona con capacidad diferente al ingresar a la organización motive al entorno de trabajo? ¿Como analizarías el impacto en un equipo de trabajo?
GO: Depende de la preparación y del nivel de madurez que tenga el equipo de trabajo y fundamentalmente del respeto que sus integrantes tengan por las personas. En este punto, considero fundamental la historia personal de los integrantes del equipo de trabajo. Por ejemplo, supongamos que ingresa una persona con problemas de motricidad a una empresa.
Si alguno de sus futuros compañeros estuvo ligado a una situación personal donde hubo un familiar o un amigo con un problema similar, es altamente probable que sepa como interactuar cuando surgen este tipo de situaciones y esencialmente, pueda establecer una relación laboral efectiva donde las dificultades de esta persona con problemas de motricidad pasan a un segundo plano y la relación se centra en las capacidades y competencia de la persona. Mucho juega en esto la aceptación que tenga el equipo de trabajo sobre el otro y esto en definitiva, tiene mucho que ver con las dinámicas internas propias que se generan en los equipos.
En cambio, si un equipo de trabajo tiene un alto grado de inmadurez, no se lo puede considerar un equipo de trabajo y obviamente, la integración se va a dificultar enormemente. En otras palabras, las organizaciones deben entender que no están comprando mano de obra (visión muy propia del siglo XIX) sino conocimiento. Adicionalmente, mucho en esta cuestión tiene que ver la visión de la empresa y como sus recursos humanos se alinean a ella.
GB: Muy interesante tu percepción, ¿que me podrías agregar sobre el individuo?
GO: Al igual que en el equipo de trabajo, la psicología ocupa un rol fundamental. El individuo con capacidades diferentes o disminuidas o limitadas no debe autolimitarse y debe tratarse a si mismo como uno más.
GB: En otras palabras, debe preocuparse por su integración y su crecimiento en la empresa como uno más, tanto para sus derechos como para sus obligaciones.
GO: Exacto, y más aún, tiene que haber una aceptación de si mismo de que es uno más, ya que sino se pueden crear problemas a largo plazo tanto a nivel personal como en el equipo de trabajo.
GB: Pasando a otro tema, ¿Cuáles pensás que serían las mejores herramientas para lograr una adecuada sensibilización de la organización hacia los individuos con capacidades diferentes?
GO: Ninguna en particular porque justamente, no hay que diferenciar, sino integrar. El sólo hecho de informar, ya genera una tensión en el equipo de trabajo. Hay que actuar con naturalidad y concentrarse en las competencias que aporta el individuo a la organización.
GB: ¿Que me podés aportar sobre si el tamaño de las organizaciones puede influir en la inserción exitosa de un individuo con capacidades diferentes? En la investigación que llevé a cabo, surgió que las PYMES profesionales son buenos ámbitos por la cercanía que se generan en los vínculos interpersonales y las organizaciones multinacionales tienen mejor estructura y más recursos.
GO: Primero, más que un ámbito hay que pensar que la integración pasa fundamentalmente por las personas y sus historias. Pero respondiendo tu pregunta, opino que las organizaciones multinacionales tienen mejor estructura para esta problemática. En las PYMES, mucho tiene que ver la concepción que tenga de sí misma, pero reitero, todo pasa por las personas.
GB: Guillermo, si pensamos en la competitividad de las organizaciones. ¿Establecer una política de diversidad para individuos con capacidades diferentes puede generar una mayor competitividad de la organización en su entorno?
GO: Primero, la diversidad aporta mucho a las organizaciones y siempre se debe hacer en relación a todo el género humano (sexo, religión, ideas políticas, color de piel) pero no necesariamente las hace competitivas en sus mercados. La competitividad de las organizaciones se deriva de lograr los comportamientos críticos que soportan el negocio y les permiten alcanzar los resultados deseados.
GO: En la Argentina no hay programas específicos para los individuos con capacidades diferentes (son esporádicos y no forman masa critica) , a lo sumo los programas de RSE que emprenden las organizaciones. Esto está ligado a la falta de desarrollo de conciencia cívica que hay en nuestro país sumado a la falla de acciones del Estado para aportar incentivos para que las empresas privadas puedan hacer más. Por otra parte, hay que entender que las personas por definición ya son distintas y que integrarlas es un desafío complejo.
GB: O sea, ¿que el campo para actuar y promover medidas tendientes a la inserción es amplio?
GO: Totalmente y en relación a este tema hay mucho para hacer.
GB: ¿Como compararía la situación de la Argentina respecto de los países desarrollados?
GO: En general, en el exterior (países desarrollados) son mucho más los incentivos y los desarrollos en cuestiones de inserción de cualquiera sean los individuos, ya que se apuesta a la diversidad y los individuos con capacidades diferentes o disminuidas se encuentran dentro de estas generalidades.
GB: Ahora me gustaría hacerte unas preguntas sobre diversos procesos de recursos humanos. En su experiencia como líder de áreas de Recursos Humanos ¿Aplicó técnicas especiales en el proceso de selección de personas con capacidades diferentes?
GO: No y no se deberían aplicar ya que todos los postulantes a ingresar a una organización deberían ser tratados igual. Lo que se debe tratar es de estandarizar los comportamientos que son críticos para que las organizaciones logren los resultados deseados y no aplicar criterios de selección más propios del siglo XIX. En este sentido, las técnicas de selección deben concentrarse en la capacidad de individuo sin importar su raza, sexo, color o problema en particular.
GB: En cuanto a los sistemas de compensaciones, ¿deberían tener en cuenta la situación del individuo con capacidades diferentes?
GO: No, justamente no hay que diferenciar sino integrar, por lo cual las organizaciones no deben compensar en base a situaciones particulares sino en base a resultados, capacidades y responsabilidades.
GB: ¿El entrenamiento de los individuos con capacidades diferentes debería ser personalizado o estándar?
GO: Sin importar las personas y sus situaciones particulares todos los entrenamientos y capacitaciones que se hacen en el interior de las organizaciones deben ser orientados a lograr los resultados. Por lo cual, es válido hablar de diferenciación en el entrenamiento de un individuo con capacidades diferentes. Por supuesto, hay que tener siempre en cuenta la situación particular de cada persona. Te pongo un ejemplo: a una persona que tiene problemas de audición no puedo aplicar un programa de entrenamiento para que atienda reclamos por teléfonos de clientes.
GB: En este punto, me surge algo interesante sobre el cambio organizacional. Como los individuos con capacidades diferentes deben luchar permanentemente por lograr su inserción y por vencer los prejuicios, ¿no cierto? ¿Pensás que tienen mayor adaptabilidad a los cambios organizacionales?
GO: No necesariamente, por que los cambios organizaciones son antes que nada “barreras psicológicas” y eso va a depender de cada persona, su historia, su cultura y sus percepciones del mundo y fundamentalmente, de cómo perciba a esos cambios que se producen en el interior de la organización.
GB: ¿Consideras la posibilidad de que una persona con capacidad diferente al ingresar a la organización motive al entorno de trabajo? ¿Como analizarías el impacto en un equipo de trabajo?
GO: Depende de la preparación y del nivel de madurez que tenga el equipo de trabajo y fundamentalmente del respeto que sus integrantes tengan por las personas. En este punto, considero fundamental la historia personal de los integrantes del equipo de trabajo. Por ejemplo, supongamos que ingresa una persona con problemas de motricidad a una empresa.
Si alguno de sus futuros compañeros estuvo ligado a una situación personal donde hubo un familiar o un amigo con un problema similar, es altamente probable que sepa como interactuar cuando surgen este tipo de situaciones y esencialmente, pueda establecer una relación laboral efectiva donde las dificultades de esta persona con problemas de motricidad pasan a un segundo plano y la relación se centra en las capacidades y competencia de la persona. Mucho juega en esto la aceptación que tenga el equipo de trabajo sobre el otro y esto en definitiva, tiene mucho que ver con las dinámicas internas propias que se generan en los equipos.
En cambio, si un equipo de trabajo tiene un alto grado de inmadurez, no se lo puede considerar un equipo de trabajo y obviamente, la integración se va a dificultar enormemente. En otras palabras, las organizaciones deben entender que no están comprando mano de obra (visión muy propia del siglo XIX) sino conocimiento. Adicionalmente, mucho en esta cuestión tiene que ver la visión de la empresa y como sus recursos humanos se alinean a ella.
GB: Muy interesante tu percepción, ¿que me podrías agregar sobre el individuo?
GO: Al igual que en el equipo de trabajo, la psicología ocupa un rol fundamental. El individuo con capacidades diferentes o disminuidas o limitadas no debe autolimitarse y debe tratarse a si mismo como uno más.
GB: En otras palabras, debe preocuparse por su integración y su crecimiento en la empresa como uno más, tanto para sus derechos como para sus obligaciones.
GO: Exacto, y más aún, tiene que haber una aceptación de si mismo de que es uno más, ya que sino se pueden crear problemas a largo plazo tanto a nivel personal como en el equipo de trabajo.
GB: Pasando a otro tema, ¿Cuáles pensás que serían las mejores herramientas para lograr una adecuada sensibilización de la organización hacia los individuos con capacidades diferentes?
GO: Ninguna en particular porque justamente, no hay que diferenciar, sino integrar. El sólo hecho de informar, ya genera una tensión en el equipo de trabajo. Hay que actuar con naturalidad y concentrarse en las competencias que aporta el individuo a la organización.
GB: ¿Que me podés aportar sobre si el tamaño de las organizaciones puede influir en la inserción exitosa de un individuo con capacidades diferentes? En la investigación que llevé a cabo, surgió que las PYMES profesionales son buenos ámbitos por la cercanía que se generan en los vínculos interpersonales y las organizaciones multinacionales tienen mejor estructura y más recursos.
GO: Primero, más que un ámbito hay que pensar que la integración pasa fundamentalmente por las personas y sus historias. Pero respondiendo tu pregunta, opino que las organizaciones multinacionales tienen mejor estructura para esta problemática. En las PYMES, mucho tiene que ver la concepción que tenga de sí misma, pero reitero, todo pasa por las personas.
GB: Guillermo, si pensamos en la competitividad de las organizaciones. ¿Establecer una política de diversidad para individuos con capacidades diferentes puede generar una mayor competitividad de la organización en su entorno?
GO: Primero, la diversidad aporta mucho a las organizaciones y siempre se debe hacer en relación a todo el género humano (sexo, religión, ideas políticas, color de piel) pero no necesariamente las hace competitivas en sus mercados. La competitividad de las organizaciones se deriva de lograr los comportamientos críticos que soportan el negocio y les permiten alcanzar los resultados deseados.
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